Identifiziere gemeinsam mit dem direkt unterstellten Mitarbeiter fünf bis acht Personen, die Beiträge leisten könnten. Sende dann E-Mails (setze alle Beteiligten auf BCC), in denen drei einfache Fragen gestellt werden:

1. Was sollte [Name] in Zukunft neu beginnen? Nenne 2 oder 3 Punkte und begründe sie.

2. Was sollte [Name] in Zukunft fortführen? Nenne 2 oder 3 Punkte und begründe sie.

3. Was sollte [Name] in Zukunft nicht mehr tun? Nenne 2 oder 3 Punkte und begründe sie.
   

Bitte gleichzeitig deinen direkt unterstellten Mitarbeiter, sich im Review selbst zu beurteilen. Dazu beantwortet er die folgenden drei Fragen:

1. Was waren deine fünf wichtigsten Erfolge in diesem Zyklus?

2. Auf die Weiterentwicklung welcher 2 oder 3 Bereiche möchtest du dich im nächsten Zyklus konzentrieren?

3. Was sind deine Karriereziele in den nächsten zwei Jahren?

Während du auf das Feedback wartest, formuliere deine eigene Meinung dazu, wie dein direkt unterstellter Mitarbeiter abgeschnitten hat. Denke dabei über Folgendes nach:

1. Was hat der Mitarbeiter gut gemacht?

2. Was hindert den Mitarbeiter an seiner Weiterentwicklung?

3. Was sind die wichtigsten ein oder zwei Entwicklungsbereiche, auf die im nächsten Zyklus der Fokus liegen sollte?

Taking the input of their peers, their self assessment, and your own assessment of your direct report, begin to fill in the template. Be as specific as possible and add examples or data where relevant.

Nachdem die Vorlage ausgefüllt ist, ist es an der Zeit, dein Feedback mit dem dir direkt unterstellten Mitarbeiter zu teilen. Plane Zeit ein, in der ihr das Feedback gemeinsam durchgeht, sende den Inhalt im Voraus und bereite dich auf ein konstruktives Gespräch vor, das zum Erfolg deines Teams beiträgt.

Diese Schritte wurden aus Lennys ursprünglichem Blogpost zum Thema Leistungsbeurteilungen als Instrument für besseres Management zusammengefasst.