Gebruik je directe ondergeschikten om vijf tot acht mensen te identificeren die input kunnen leveren. Verstuur vervolgens e-mails (zet iedereen in bcc) waarin drie eenvoudige vragen worden gesteld:

1. Wat zijn 2-3 dingen waar [Naam] mee moet beginnen? Waarom?

2. Wat zijn 2-3 dingen die [Naam] moet blijven doen? Waarom?

3. Wat zijn 2-3 dingen waar [Naam] mee moet stoppen? Waarom?
   

Vraag tegelijkertijd je ondergeschikten om een zelfevaluatie in te vullen door de volgende drie vragen te beantwoorden:

1. Wat waren je beste vijf prestaties in deze cyclus?

2. Welke 2-3 gebieden wil jij je in de volgende cyclus gericht ontwikkelen?

3. Wat zijn je doelen voor je carrière in de komende twee jaar?

Terwijl je op de feedback wacht, kun je beginnen met het uitwerken van je mening over de prestaties van je ondergeschikten. Denk goed na over het volgende:

1. Wat heeft hij/zij goed gedaan?

2. Wat houdt hem/haar tegen?

3. Wat zijn de een of twee belangrijkste ontwikkelingsgebieden waarop ze zich in de volgende cyclus moeten concentreren?

Op basis van de input van hun collega's, hun zelfevaluatie en je eigen beoordeling van je ondergeschikten kun je beginnen met het invullen van de sjabloon. Wees zo specifiek mogelijk en voeg waar relevant voorbeelden of gegevens toe.

Nu de sjabloon is ingevuld, is het tijd om je feedback te delen met je ondergeschikten. Plan een tijdstip in waarop je het samen kunt bekijken, stuur de inhoud van tevoren op en wees voorbereid op een constructief gesprek waardoor je team kan groeien.

Deze stappen zijn samengevat uit de oorspronkelijke blogpost van Lenny: The Power of Performance Reviews: Use This System to Become a Better Manager.