Вместе с прямым подчиненным выберите 5–8 человек, от которых можно получить необходимые сведения. Затем отправьте электронное письмо (поставив всех в скрытую копию) с тремя простыми вопросами.

1. Какие 2–3 вещи [сотруднику] следует начать делать? Почему?

2. Какие 2–3 вещи [сотруднику] следует продолжать делать? Почему?

3. Какие 2–3 вещи [сотруднику] следует перестать делать? Почему?
   

Вдобавок к обозначенным действиям попросите прямого подчиненного оценить себя, ответив на три приведенных ниже вопроса.

1. Каковы ваши пять главных достижений в этом цикле?

2. На каких двух или трех областях вы хотите сосредоточиться в следующем цикле?

3. Каковы ваши профессиональные цели на ближайшие два года?

Пока вы ждете обратную связь, начните формулировать собственное мнение о результатах работы подчиненного. Подумайте о следующем.

1. Что удалось?

2. Что мешает?

3. Каковы одна или две наиболее важные области развития, на которых ему следует сосредоточиться в следующем цикле?

Изучив сведения от коллег и вашего прямого подчиненного, а также форму его самостоятельной оценки и документ с вашей оценкой, начните заполнять шаблон. Используйте точные формулировки и при необходимости добавляйте примеры или конкретные данные.

Теперь, когда шаблон заполнен, поделитесь обратной связью с прямым подчиненным. Запланируйте время, чтобы вместе просмотреть материалы (кстати, их стоит отправить заблаговременно), и приготовьтесь к конструктивному разговору — он поможет вашей команде преуспеть в работе.

Эти шаги были кратко изложены в публикации The Power of Performance Reviews: Use This System to Become a Better Manager (Польза оценок производительности при развитии навыков руководителя) в блоге Ленни.