被列入绩效改进计划可能很可怕。虽然解雇并不是 PIP 的目的，但却是可能的结果。您希望所写的这封信能表达出情况的严重性，但又不想让员工感到绝望。除了解释时间线和可能的结果外，您的信还应传达出绩效改进计划是一个机会。

在进入下一部分讨论具体的绩效问题和目标之前，请先花点时间回顾一下这封信的样本。首先填写员工和雇主的姓名、PIP 的日期和期限，以及您的姓名和联系信息。然后根据需要进行调整，使这封信适合您的具体情况。

写完信后，就应该制定行动计划了。首先列出员工需要解决的绩效问题。对于每个问题，写下他们没有达到的期望（这应该来自员工的职位要求）、描述他们是如何偏离目标的，并提供一些具体的例子来说明问题。然后，针对每个问题提出一个具体、可操作且可以在可用时间内实现的目标。

优秀的 PIP 可以就如何实现每个目标为员工提供指导，包括与导师合作、参加培训课程或是花时间专注于特定的任务。您可以在目标中包含这些信息。

与员工交流并讨论绩效改善计划。向他们说明各种绩效问题和目标，给他们时间来处理情况并提出问题，然后询问他们认为需要什么样的支持来实现计划中列出的目标（例如，团队其他成员的指导或技能培训）。花时间与他们面对面交谈，这表明您会投入精力来帮助员工获得成功。同时征求他们的意见，这有助于他们觉得自己有主动权。

您和您的员工都需要在绩效改善计划上签名。让您的员工知道，在 PIP 上签名并不代表他们同意您对问题的看法，这只是表示他们认可存在问题。