Trabaja con el subalterno directo e identifica entre cinco y ocho personas que puedan dar su opinión. Luego envía correos electrónicos (copia a todo el mundo) con tres sencillas preguntas:

1. ¿Qué 2 o 3 cosas debería empezar a hacer [Nombre]? ¿Por qué?

2. ¿Qué 2 o 3 cosas debe seguir haciendo [Nombre]? ¿Por qué?

3. ¿Qué 2 o 3 cosas debería dejar de hacer [Nombre]? ¿Por qué?
   

Paralelamente, pide al subalterno directo que realice una autoevaluación que responda a las tres preguntas siguientes:

1. ¿Cuáles han sido los cinco principales logros en este ciclo?

2. ¿Qué 2 o 3 áreas quieres desarrollar principalmente durante el próximo ciclo?

3. ¿Cuáles son tus objetivos profesionales para los dos próximos años?

Mientras esperas los comentarios, empieza a cristalizar tu opinión sobre el rendimiento de tu subalterno. Piensa bien en lo siguiente:

1. ¿Qué hicieron bien?

2. ¿Qué hace que no avancen?

3. ¿Cuál es o cuáles son las dos áreas de desarrollo más importantes en las que debe centrarse en el próximo ciclo?

Usa las opiniones de sus compañeros, su autoevaluación y tu propia evaluación del subalterno directo y empieza a rellenar la plantilla. Sé lo más específico posible y añade ejemplos o datos cuando proceda.

Ahora que has rellenado la plantilla, es el momento de compartir tus comentarios con el subalterno directo. Programa un tiempo para revisarlo juntos, envía el contenido con antelación y prepárate para mantener una conversación constructiva que ayude al equipo a avanzar.

Estos pasos se resumieron en la entrada original del blog de Lenny El poder de las evaluaciones del rendimiento: usa este sistema para convertirte en un gestor mejor (disponible en inglés).