Travaillez avec votre subordonné direct pour identifier cinq à huit personnes qui seraient en mesure de fournir des informations. Puis, envoyez des e-mails (à tout le monde) en posant trois questions simples :

1. Quelles sont les 2 ou 3 choses que [Nom] devrait commencer à faire ? Pourquoi ?

2. Quelles sont les 2 ou 3 choses que [Nom] devrait continuer à faire ? Pourquoi ?

3. Quelles sont les 2 ou 3 choses que [Nom] devrait arrêter de faire ? Pourquoi ?
   

En parallèle, demandez à votre subordonné direct de procéder à une auto-évaluation en répondant aux trois questions suivantes :

1. Quelles ont été vos cinq plus grandes réussites au cours de ce cycle ?

2. Quels sont les 2 ou 3 domaines sur lesquels vous souhaitez vous concentrer au cours du prochain cycle ?

3. Quels sont vos objectifs de carrière pour les deux prochaines années ?

En attendant le feedback, commencez à vous faire votre opinion sur les performances de votre subordonné direct. Réfléchissez aux points suivants :

1. Qu'est-ce qu'il a bien fait ?

2. Qu'est-ce qui le freine ?

3. Quels sont les domaines de développement les plus critiques sur lesquels il devra se concentrer au cours du prochain cycle ?

Taking the input of their peers, their self assessment, and your own assessment of your direct report, begin to fill in the template. Be as specific as possible and add examples or data where relevant.

Maintenant que le modèle est rempli, il est temps de partager votre feedback avec votre subordonné direct. Prévoyez un moment pour le passer en revue ensemble, envoyez le contenu à l'avance et préparez-vous à avoir une discussion constructive qui aidera votre équipe à s'épanouir.

Ces étapes ont été résumées dans le billet de blog original de Lenny Rachitsky, Le pouvoir des revues de performance : appliquez ce système pour parfaire vos compétences de manager.