Poznaj model Spotify

Model Spotify to autonomiczne podejście opracowane z myślą o skalowaniu Agile, w których elementem napędowym jest człowiek. Podkreśla się w nim, jak ważne są kultura oraz kontakty. Ten model pomógł firmie Spotify oraz innym organizacjom zwiększyć poziom innowacyjności i produktywności poprzez skoncentrowanie się na autonomii, komunikacji, odpowiedzialności i jakości.

Jak zauważył coach w Spotify, Henrik Kniberg, model Spotify nie stanowi ram postępowania, ponieważ uwzględnia podejście firmy Spotify do skalowania z perspektywy zarówno technicznej, jak i kulturowej. Jest to jeden z przykładów organizowania pracy wielu zespołów w organizacji zajmującej się rozwojem produktów i podkreśla potrzebę budowania kultury oraz kontaktów.

Po raz pierwszy model Spotify pokazano światu w 2012 roku, gdy Henrik Kniberg i Anders Ivarsson opublikowali oficjalny dokument Scaling Agile @ Spotify, w którym opisano niezwykle prosty sposób podejścia do zwinności zastosowany przez firmę Spotify. Od tego momentu model Spotify wzbudził duże zainteresowanie i zyskał popularność w obszarze transformacji Agile. Swoją atrakcyjność zawdzięcza on organizowaniu procesu wokół pracy, a nie przestrzeganiu konkretnego zestawu praktyk. W przypadku tradycyjnych ram postępowania opracowanych z myślą o skalowaniu to konkretne praktyki (np. codzienne spotkania stand-up) wyznaczają sposób realizacji ram postępowania, podczas gdy model Spotify skupia się na tym, jak firmy mogą zwiększyć zwinność, nadając organizacji odpowiednią strukturę.

W modelu Spotify stawia się na autonomię zespołów, co oznacza, że każdy zespół, lub inaczej drużyna (Squad), wybiera własne ramy postępowania (np. Scrum, Kanban, Scrumban itp.). Drużyny łączą się z kolei w plemiona (Tribes) oraz gildie (Guilds), aby ludzie mogli utrzymać koordynację działań i wzajemnie przekazywać wiedzę.

Wyjaśnijmy teraz niektóre z tych terminów...

Gdy wiele drużyn współpracuje ze sobą w tym samym obszarze funkcji, tworzą one plemię. Plemiona ułatwiają koordynację prac w drużynach i składają się z 40 – 150 osób (maksymalna wielkość wynika z tak zwanej liczby Dunbara). Każde plemię ma przywódcę (Tribe Lead), który pomaga koordynować pracę drużyn i zachęca do współpracy.

Członkowie zespołu, którzy pasjonują się konkretnym tematem, mogą utworzyć gildię (Guild), która w istocie jest społecznością skupioną wokół wspólnych zainteresowań. Każdy może dołączyć do gildii, a udział w niej jest całkowicie dobrowolny. Sekcje należą do plemienia, natomiast gildie mogą funkcjonować na poziomie różnych plemion. Nie ma formalnego przywódcy gildii. Najczęściej ktoś dobrowolnie zgłasza się na koordynatora gildii i pomaga ludziom nawiązywać kontakty.

Trio (określane również mianem TPD Trio) to kombinacja przywódcy plemienia, kierownika ds. produktu i kierownika ds. projektowania. Trio funkcjonuje w każdym plemieniu i odpowiada za ciągłą koordynację tych trzech perspektyw podczas pracy nad obszarami funkcji.

W miarę skalowania organizacji czasami wiele plemion musi ściśle współpracować, aby osiągnąć cel. Sojusze (Alliances) są połączeniem triów plemion (zazwyczaj co najmniej trzech), działających razem nad ułatwieniem plemionom współpracy przy realizacji celu, który przerasta każde z plemion z osobna.

I to wszystko. Nie ma mnóstwa praktyk, których trzeba przestrzegać, ani wydarzeń, które muszą się odbyć. Drużyny mogą przeprowadzać wydarzenia, takie jak planowanie sprintów i retrospektywy, jednak istotą modelu Spotify jest sposób organizowania zespołów wokół pracy. To od drużyn zależy, który sposób realizacji zadań uznają za najlepszy.

Zmieniając sposób skalowania Agile, firma Spotify chciała umożliwić drużynom szybkie działanie i sprawne wydawanie oprogramowania, a to wszystko przy minimum problemów i wysiłku. Zdali sobie sprawę z tych i innych korzyści, gdy przyjęli swój model i rozwinęli go. Korzyści organizacyjne wynikające z wdrożenia modelu Spotify obejmują:

Model Spotify koncentruje się na organizowaniu pracy, a niekoniecznie na procesach i wydarzeniach. Zapewnia to organizacji większą elastyczność w zakresie funkcjonowania drużyn. Zamiast wymagania od drużyn zmiany sposobu ich pracy („musicie korzystać z metodyki Scrum”), model koncentruje się na wzajemnej koordynacji ich pracy i stymulowaniu osiągania indywidualnych wyników zespołu.

Model Spotify zachęca do autonomii i kreatywności, dając ludziom możliwość realizowania ich zadań w sposób, jaki uznają za stosowny. Czy należy wydać oprogramowanie? To zależy od drużyny. Czy trzeba zmienić kierunek działań? To również zależy od drużyny. W modelu Spotify proces podejmowania decyzji jest zdecentralizowany, a odpowiedzialność przenosi się na drużyny, plemiona, sekcje i gildie.

Model Spotify pozwala wypracować większą przejrzystość w zakresie wykonywanych prac i rozwinąć podejście do rozwiązywania problemów w większym stopniu oparte na eksperymentowaniu w środowisku o wysokim poziomie zaufania. To wszystko może doprowadzić do podniesienia jakości produktów, zwiększenia zadowolenia klientów oraz większego zaangażowania pracowników. Jednak nie każdemu uda się osiągnąć takie wyniki.

Model Spotify opracowano w oparciu o sposób pracy jednej organizacji. Wiele organizacji pragnie odnieść z jego wdrożenia takie same korzyści, dlatego starają się naśladować sposób postępowania firmy Spotify. Jedne organizacje osiągnęły większe sukcesy, a inny mniejsze, jednak prawdopodobnie żadnej z nich nie udało się powtórzyć tego, co udało się firmie Spotify. Dlaczego? Jak w przypadku każdego sposobu pracy trzeba uwzględnić aktualną strukturę i kulturę organizacji. Model jest prosty, ale środowisko, w którym się go wdraża — złożone.

Niestety wiele organizacji próbuje po prostu skopiować model Spotify. Niektórym może on przypominać prostą strukturę macierzową, w której ludzie podlegają obszarom funkcjonalnym (sekcja), ale pracują w zespole interdyscyplinarnym (drużynie). Zagadnienie to jest jednak bardziej złożone. Choć organizacja ta może przypominać strukturę macierzową, konieczne jest uwzględnienie kluczowych elementów kulturowych, takich jak zaufanie i autonomia, aby struktura mogła się rozwijać. Jeśli organizacja nie zmodyfikuje sposobów postępowania (a ostatecznie także swojej kultury), zastosowanie modelu Spotify nie przyniesie spodziewanych korzyści. Samo nazwanie zespołów drużynami będzie jedynie powierzchowną zmianą.

Jeśli poszukujesz sposobu wdrożenia kultury zaufania, autonomii i szybkiego uczenia się, model Spotify będzie z pewnością doskonałym źródłem inspiracji. Jeśli Twoja organizacja traktuje model Spotify jako sposób wdrożenia Agile na dużą skalę, warto mieć na uwadze poniższą listę najlepszych praktyk.

Postaraj się zrozumieć strukturę, praktyki oraz nastawienie leżące u podstaw modelu Spotify. Gdy już się z nimi zapoznasz, przekształć konkretne aspekty modelu tak, aby pasowały do Twojego środowiska. Nie chcesz przecież stać się firmą Spotify, a tylko wykorzystać ich model do poprawy jakości współpracy w swojej organizacji.

Firma Spotify zapewniła swoim pracownikom możliwie jak największą autonomię, aby mogli szybko wykonywać zwroty. Autonomię zespołów można zwiększać na przykład poprzez umożliwienie wyboru własnych narzędzi programistycznych czy modyfikowania kodu opracowanego przez inny zespół. W ramach organizacji należy stwierdzić, czy istnieją decyzje, które mogą podejmować zespoły, zamiast powierzania ich tym jednostkom firmy, które nie mają do czynienia z codziennymi zadaniami.

Firma Spotify zawdzięcza swój sukces koncentracji na budowaniu społeczności i atmosfery przejrzystości wokół pracy. Zorganizuj swoją pierwszą gildię wokół tematu wdrożenia modelu Spotify i zachęć wszystkich członków organizacji do dołączenia. Buduj zaufanie, wykorzystując przejrzyste, otwarte sposoby gromadzenia informacji zwrotnych, i zadbaj o to, aby wszyscy dążyli do realizacji wspólnej wizji sposobu funkcjonowania organizacji w przyszłości.

Podążając tą drogą, zaliczysz wiele potknięć i upadków. Ale to nic złego. Doskonalenie polega na eksperymentowaniu i wyciąganiu wniosków zarówno z sukcesów, jak i porażek. Firma Spotify przeszła przez wiele iteracji, zanim udało jej się wypracować model, który znamy dziś, a od tego czasu stale eksperymentuje, poszukując nowych sposobów na poprawę działania. Stwórz w swojej organizacji atmosferę sprzyjającą podobnej postawie!

Jeśli skoncentrujesz się na tych praktykach, zauważysz pozytywne zmiany we współpracy i koordynacji działań w Twojej organizacji, bez względu na to, czy model Spotify służy Ci za przewodnik.

Model Spotify jest wspaniałym źródłem inspiracji, jeśli chcesz zbudować organizację skoncentrowaną na sprawnym realizowaniu zadań w sposób autonomiczny i celowy. Z modelu tego inspirację czerpały także bardziej formalne ramy postępowania służące do skalowania, takie jak Scrum@Scale (i odwrotnie). Ważne, aby pamiętać, że model Spotify nie jest celem sam w sobie. Jak na ironię, firma Spotify nie korzysta już z pierwotnej implementacji modelu Spotify. Rozwinęła się i dostosowała model do zmieniających się potrzeb organizacji. Tria i sojusze są w rzeczywistości nowszymi elementami w modelu Spotify, które wprowadzono w celu rozwiązania nowych problemów, z którymi organizacja musiała się uporać wraz z jej rozwojem. Zaczynając od kluczowych elementów modelu Spotify można ruszyć z miejsca, ale prawdziwa zwinność przychodzi wraz z ewolucją modelu i dostosowaniem go do własnego kontekstu.

Czekasz z niecierpliwością, aby dowiedzieć się więcej o modelu Spotify? Zapoznaj się z dwuczęściowym filmem zamieszczonym w witrynie Spotify Labs na temat kultury inżynierskiej w firmie Spotify (część I i część II). Możesz także porównać model Spotify z innymi ramami postępowania służącymi do skalowania, odwiedzając stronę Agile na dużą skalę w witrynie Agile Coach.

Jeśli chcesz wdrożyć model Spotify w swojej organizacji, musisz dysponować mechanizmami informacji zwrotnych oraz przejrzystością, aby zbudować i utrzymać kulturę zaufania i autonomii. Korzystając z rozwiązania Jira Align firmy Atlassian, organizacje mogą grupować drużyny w plemiona, tworzyć gildie oraz sekcje i zapewniać przejrzystość decyzji dotyczących produktu na poziomie organizacji.