반드시 해야 할 직원 참여 전략 5가지

온보딩 프로세스를 세밀하게 조정한다는 것은 정확히 무슨 뜻입니까? 다음과 같은 전략 중 몇 가지(또는 전부)를 활용하여 새 팀원을 즉시 사로잡을 수 있는 프로세스를 개발하세요.

• 기존 직원들로부터 현재 진행 중인 프로세스에 대한 피드백을 받아서 무엇이 효과가 있고 무엇이 효과가 없는지 알아내고 이것을 사용하여 온보딩 프로세스를 수정(또는 더 크게 변경)합니다.
• 온보딩은 직원을 채용한 첫 주에만 일어나는 것이 아닙니다. 적어도 처음 90일 동안 지속되는 프로그램을 만듭니다.
• 신규 직원이 서류 작업에만 몰두하지 않도록 처음 며칠 동안은 서로에 대해 알아가는 사회적인 활동에 참여시킵니다.
• 신규 직원이 일상적인 업무에 대해 잘 파악할 수 있도록 (회사 정책이나 절차뿐만 아니라) 실무 교육을 많이 포함합니다. 48%의 근로자는 기대치에 부합하지 않아서 직장을 그만두었다는 점을 고려하면 이 점이 중요합니다.
• 더 경력이 있는 직원이 신규 직원의 친구나 멘토가 되도록 하세요. 이렇게 하면 신규 직원이 처음부터 소속감을 느끼고 커피 필터는 어디에 있는지와 같이 간단한 질문을 통해 서로와 친해질 기회도 생깁니다.

직원들이 새로운 기술을 습득할 기회가 있도록 투자하는 회사는 특히 직원 참여와 유지와 관련하여 많은 이점을 얻습니다.

튼튼한 학습의 문화를 갖춘 비즈니스(즉, 학습의 중요성에 지속적으로 집중하는 비즈니스)는 그렇지 않은 기업보다 직원 참여와 유지율이 약 30~50% 더 높습니다.

근로자의 36%와 밀레니얼 세대의 거의 절반은 학습의 기회가 없는 직장을 그만두는 것을 고려합니다.

더 나쁜 소식은 학습에 중점을 둔다는 평판을 가진 회사(경쟁사일 수도 있음)로 떠난다는 것입니다. 미국 직원 중 70%는 재직 중인 회사를 그만두고 직원 개발과 학습에 투자하는 것으로 알려진 회사에 취업할 의향이 적어도 약간은 있다고 답합니다.

진정한 학습의 문화를 위해서는 휴게실에 오래된 책을 몇 권 두는 것 이상의 노력이 필요합니다. 다음과 같은 방법을 통해 직원의 능력과 기술을 확장하기 위해 최선을 다하고 있다는 것을 증명하세요.

• 전략 계획 중에 적절한 경우 부서 간 프로젝트를 포함합니다. 이렇게 하면 서로 다른 역할과 부서 간에 공동 작업하고 지식을 공유할 기회가 만들어집니다.
• 회사가 이런 행동에 보상을 준다는 것을 보여주기 위해 새로운 도전을 받아들이는 직원에게 항상 응원과 찬사를 보내세요.
• 정기적인 점심 식사 및 학습, 세미나, 북 클럽, 교육 및 기타 공식 학습 프로그램을 주최하면 직원들이 시야를 넓히기 위해 멀리 갈 필요가 없습니다. (공짜 간식도 있다면 금상첨화!)
• 지속적으로 학습하고 스스로 새로운 도전을 받아들이면서 모범을 보이세요.

아무도 톱니바퀴의 부품이라고 느끼고 싶어 하지 않으며 자신이 일을 잘 해내고 있다고 인정을 받으며 열심히 노력한 것에 고마움을 표현해주길 바랍니다.

이것은 정기적이고 진정한 인정이 직원 참여에 매우 중요한 이유입니다. 실제로 HR 리더의 84%는 직원 인정 프로그램을 마련하면 직원 참여도가 높아진다고 주장합니다.

직원들 역시 37%가 회사에서 제공할 수 있는 가장 중요한 지원 방법은 인정하는 것이라고 답하면서 이것을 뒷받침합니다.

직원들이 평가 기간을 좋아할 뿐만 아니라 더 자주 이루어지기를 원한다는 사실을 알면 놀라실 수도 있습니다. 놀랍게도 92%의 근로자는 1년에 한 번 이상 평가받는 것을 선호한다고 답했으며 49%는 피드백과 관련하여 공식적인 대화를 매주 가지기 바라고 72%는 매달 대화를 가졌으면 한다고 답했습니다.

피드백은 일방적인 대화가 아니라는 점을 명심하세요. 도움이 되는 비판과 칭찬은 확실히 공유하되 여러분이 본보기를 보여야 한다는 점을 기억하세요. 공식적인 검토 주기나 설문조사 또는 간단한 대화를 통해서도 의견을 물어보세요.

당연한 말씀을 드리자면 직원들의 말을 경청하고 그에 따라 행동하세요.

전 세계 직원 중 34%는 회사가 비즈니스 개선을 위한 자신의 의견에 귀를 기울이지 않는다고 생각합니다. 따라서 이 대화를 여는 것은 여러분이 직원 및 직원의 제안을 중요하게 여긴다는 것을 증명하는 또 다른 방법입니다. 솔직한 대화를 포용하는 열린 문화를 만들 수 있습니다.

가끔 "잘 했어요!"와 같이 말하는 것으로도 직원들이 인정받는다고 느끼는 데 큰 효과가 있을 수 있습니다. 여러분이 팀원들의 높은 성과를 알아차리고 축하하고 싶어 한다는 점을 알리기 위해 할 수 있는 일이 몇 가지 더 있습니다.

• 직원들이 피드백과 인정을 받는 것을 얼마나 선호하는지에 대한 솔직한 대화부터 시작합니다. 누군가는 주목받기를 좋아하고 다른 누군가는 일대일 미팅에서 칭찬을 받기를 더 좋아할 수도 있습니다.
• 많은 이들의 인정을 받고 싶어 하는 직원의 경우 팀 또는 전체 회의를 시작하거나 끝낼 때 긍정적인 말을 건네고 칭찬하세요.
• 무대 뒤에서 칭찬받기를 선호하는 직원들의 경우 일대일 미팅이나 소규모 팀 회의 중에 시간을 내서 성과를 인정하세요.
• 아직 하지 않은 경우 직원들의 근황과 구체적인 목표에 대해 이야기할 수 있도록 6개월마다 좀 더 공식적인 평가 프로세스를 시작하세요.

앞서 근로자들이 학습하고 개발할 기회를 얼마나 중요하게 여기는지 설명했습니다. 어떤 직원은 새로운 것을 배우기를 좋아하지만 새로운 지식을 사용하여 경력을 개발하고 싶어 하는 직원도 있습니다.

안타깝게도 회사 내 현재 커리어 개발 기회에 매우 만족한다고 답한 직원은 29%에 불과합니다. 그와 동시에 자신의 회사가 승진을 받을 만한 직원들을 승진시킨다고 생각하는 근로자는 절반을 약간 넘는 수준(52%)에 그쳤습니다.

그런 점을 생각해볼 때 어떤 직원들은 발전을 위해서는 퇴사할 수밖에 없다고 생각할 수도 있습니다. 그래서 한 설문조사에 참여한 응답자 중 17%는 새로운 조직에 끌린 이유가 더 많은 책임이라고 답하여 더 의미 있는 일을 할 기회에 이어 두 번째로 높은 이유를 차지했습니다.

회사 내 발전의 기회를 설명해야 합니다. 직원들은 어디로 나아갈 수 있습니까? 그곳에 도달하려면 어떤 단계를 거쳐야 합니까?

이 내용은 비밀이 되어서는 안 됩니다. 고용이란 양방향으로 이루어지는 것이며 직원들이 커리어 목표를 달성하기 위해 무엇을 해야 하는지 정보를 제공해야 합니다.

회사 내에서의 커리어 발전은 추측을 기반으로 해서는 안 됩니다. 직원들에게 커리어가 어디로 향하고 있는지, 목적지에 도착하기 위해 정확히 해야 할 일을 이해하는 데 필요한 로드맵을 제공해야 합니다. 그러기 위한 몇 가지 아이디어는 다음과 같습니다.

• 직원들과 커리어 포부에 대해 솔직하게 대화를 나눠보세요. 결국 직원들이 어디로 향하고 있는지 모른다면 목표를 지원할 수 없습니다.
• 함께 경력 개발 계획을 세웁니다.
• 정기적인 체크인을 통해 직원들과 계획 진행률과 피드백, 질문, 생각해볼 만한 점을 이야기합니다.
• 누군가 승진을 하면 의사 결정 프로세스와 해당 직원이 승진한 이유를 팀 전체에 투명하게 설명합니다. 비밀로 유지할수록 직원들의 불만이 더 커집니다.

여러분이 하는 일이 실제로 왜 중요한지 전혀 모른 채 매일 사무실에 출근해서 할 일 목록을 처리한다고 상상해 보세요. 어쩌면 상상하기 그렇게 어렵지 않을 수도 있습니다.

그렇게 느끼는 것은 여러분만이 아닙니다. 자신의 일이 어떠한 차이도 만들지 않는다고 생각하는 직원은 5%에 불과하지만 자신의 영향을 이해하지 못하거나 비즈니스 목표에 대해 모르고 있는 직원의 비율은 44%나 됩니다.

직원들은 단순히 월급을 벌었다는 의미만으로 하루 일과를 마치고 싶어 하지 않습니다. 성취감을 느끼고 변화를 일으켰다는 느낌을 받고 싶어 합니다. 증거가 필요하십니까? Mercer에서 진행한 글로벌 인재 동향 연구에 따르면 직원들이 회사에 바라는 세 가지 요소는 직장 내 유연성, 건강과 복지에 대한 약속, 목적을 가지고 일하는 것으로 밝혀졌습니다.

많은 직원이 새 직장으로 이직하고 싶어 하는 것은 바로 그 의미를 찾아서입니다. 실제로 27%의 직원은 새 직책을 받아들인 이유는 더 의미 있는 일을 할 기회가 있어서라고 답했습니다. 심지어, 직장을 옮긴 가장 큰 이유가 더 높은 월급이라고 답한 25%보다도 높은 순위를 기록했습니다.

매일같이 바쁜 와중에서는 직원들이 더 큰 그림을 볼 수 있도록 돕기가 어려울 수 있습니다. 일을 잠시만 내려 놓고 이런 방법을 시도해 보세요.

• 이니셔티브를 더 큰 비즈니스 목표에 연결하여 각각의 새 프로젝트나 작업을 시작합니다. 연락처 스프레드시트를 업데이트하는 일은 재미 없어 보일 수도 있지만 그렇게 하지 않는다면 올해 가장 큰 모금 행사를 열 수 없습니다.
• 한 작업이 더 큰 이니셔티브에 어떻게 들어맞는지 직원들이 더 잘 이해할 수 있도록 협업 도구를 사용하거나 프로젝트 미팅을 더 자주 열어서 전체 프로젝트 프로세스의 투명성을 높입니다.
• 직원들이 더 바라는 것이 무엇인지에 대해 솔직하게 대화를 나눕니다. 이들에게 개인적으로 더 큰 의미를 제공하는 것은 무엇입니까?
• 약속 이행은 근무 시간에만 이루어져야 할 필요는 없다는 점을 기억하세요. 직원들이 참여하여 지역 사회에 긍정적인 변화를 가져올 수 있는 자원봉사 그룹이나 다양한 사회 복지 활동을 시작하세요.

수많은 통계가 직원 참여의 중요성을 증명한 것은 분명합니다(여기서 많이 사용했습니다!).

그렇다고 해서 팀원으로부터 이런 수준의 헌신과 열정을 얻기 어렵다는 사실은 변하지 않습니다. 다행히 위의 다섯 가지 전략을 통해 팀의 최선의 모습을 이끌어낼 수 있는 긍정적인 근무 환경을 조성할 수 있습니다.

그렇게 하면 직원들의 전망에 변화가 생겨날 것입니다. 결국 주는 만큼 받을 수 있습니다.