동기 부여의 목표 설정 이론
노력을 위한 자극이 필요할 때
팀에는 달성하고자 하는 야심 찬 프로젝트나 백로그에 너무 오래 있던 프로젝트(6개월 이상)가 있을 수 있습니다. 신규 직원을 위한 교육 프로세스를 다듬고 회사의 구매자 페르소나를 다시 작성하거나 드디어 이전 블로그를 다시 디자인하고 싶으실 수 있습니다.
먼지가 쌓여가는 팀의 목표는 어떻게 진행되고 있습니까? 별로 좋지 않습니까? 저희도 이해합니다.
그 이유는 달성하고 싶은 일을 생각하는 것은 쉬운 부분에 해당하기 때문입니다(특히 여러분과 같이 큰 꿈을 가지고 있으시다면 더욱 그러합니다). 진전을 이루거나 팀을 하나로 모아야 할 때 땀을 흘리는 노력이 시작됩니다.
야심 찬 목표는 바로 목표 설정의 이론이 시작되는 곳입니다. 높은 포부를 실현할 수 있도록 소매를 걷어올리고 더 알아봅시다.
명확한 방향 잡기
어떤 구체적인 장소로 자동차 여행을 떠난다고 상상해 보세요. 지도, GPS나 목적지로 가는 방법을 몰라도 나가시겠습니까?
목적지를 찾지 못하고 길에서 방황하느라(그리고 많이 좌절하느라) 시간을 많이 낭비하게 될 테므로 아마 나가지 않으실 것입니다.
목표 설정도 비슷합니다. 통과하려는 결승선의 핵심 사항을 신중하게 생각하면 명확한 방향을 파악하여 궁극적인 목적에 맞는 방식으로 결정을 내리고 작업의 우선 순위를 정하고 노력과 에너지를 관리할 수 있습니다.
게다가 처음에 목표 설정에 충분한 시간과 생각을 들이면 앞으로 나아갈 때 목표에 집중할 수 있으므로 옆길로 새거나 다른 긴급한 책임 때문에 방향을 잃지 않게 됩니다.
진행률을 계속 주시
Locke의 목표 설정 이론의 원칙 중 하나는 명확성으로 달성하려는 목표에 대해 구체적으로 설명해야 한다는 뜻입니다.
“팀 전체의 건강에 더 집중하자” 대신 한 달 동안 팀이 피트니스 트래커에 100만 걸음 이상 기록한다는 목표를 세울 수도 있습니다. 이렇게 목표를 측정 가능하게 만들면 진행률을 더 잘 모니터링하고 순조롭게 진행할 수 있습니다.
한 달의 절반 정도가 지난 시점에 목표까지의 진행률이 겨우 1/4에 불과하다는 것을 깨닫는다면 더 노력을 들이고 달력에 팀 전체 모임 일정을 잡아야 한다는 아주 분명한 조짐입니다.
성공에 푹 빠지기
Locke와 Latham의 5가지 목표 설정 원칙
이제 이점을 이해하셨으므로 목표 설정 이론에 대해 자세히 알아보겠습니다.
Locke는 원작을 출판하고 몇 년이 지난 1990년에 동료 심리학자인 Gary Latham 박사와 협력하여 A Theory of Goal Setting and Task Performance라는 책을 출판했습니다.
이 책은 Latham이 스스로 계속 연구해 온 명확하고 잘 정의된 목표의 힘에 대한 Locke의 원래 발견을 뒷받침합니다. 또한 성공적인 목표 설정의 다섯 가지 원칙을 요약해서 한 걸음 더 나아갑니다.
명확성
전에 설명한 내용을 다시 강조하자면 목표를 명확히 해야 합니다.
SMART 목표 프레임워크에 대해 들어 보셨을 수 있습니다. 명확성이란 SMART 두문자어의 처음 두 글자, 즉 Specific(구체적) 및 Measurable(측정 가능)을 실천하는 것을 의미합니다.
예시를 살펴보겠습니다. 어쩌면 회사의 고객 지원팀을 이끌고 있고 고객 서비스를 개선하기 위한 계획을 세우고 있으실 수 있습니다. 그 모습은 어떤 것입니까? “고객 서비스 티켓의 응답 시간을 24시간 이하로 줄인다.”와 같이 구체적으로 설명하세요.
과제
목표에 진정으로 동기 부여가 되려면 힘들면서도 달성하기가 완전히 불가능하지는 않아야 합니다. 목표를 세울 때는 적어도 조금은 스스로를 밀어붙이도록 하되 실패할 정도로 큰 목표를 세워서는 안 됩니다.
예를 들어 기존 고객 서비스 인사이트를 살펴본 결과 응답까지 걸리는 평균적인 대기 시간이 이미 25시간에 불과하다면 좀 더 밀어붙여서 목표를 20시간으로 수정하는 것이 좋을 수도 있습니다.
그리고 축하하기 위해 끝까지 기다릴 필요는 없습니다. 큰 성과를 이룰 때마다 추진력을 계속 유지할 수 있도록 자신과 팀에 보상을 주세요. (그렇게 해야 하는 과학적인 근거가 있습니다!)
22시간에 도달하면 팀을 해피 아워에 데려다줄 수도 있습니다. 실제로 대기 시간을 20시간으로 줄였을 때? 예산이 되는 경우 보너스를 지급하세요.
커밋
필요한 경우 목표를 향해 전념하세요. 다시 강조하자면 목표 달성을 축하하고 싶다면 노력해야 합니다.
어떤 노력을 할 수 있습니까? 앞서 설명한 대로 보상을 주면 분명히 여러분과 팀을 동기 부여된 상태로 유지할 수 있습니다. 결승선과 보상이 너무 멀리 있어 보이는 큰 목표의 경우 프로젝트를 작은 부분으로 나누는 것도 좋습니다. 그렇게 하면 성과가 더 눈앞에 보이고 일에 자부심을 더 자주 느낄 수 있습니다. 여러분과 팀이 노력의 정도를 높이고 장기적으로 유지할 수 있습니다.
처음에 목표를 설정하는 데 팀을 참여시킬 수도 있습니다. 팀의 인사이트와 의견을 얻으면 더 객관적이고 이로운 목표를 설정할 수 있을 뿐만 아니라 목표에 대한 팀의 동기 부여와 노력의 정도도 높아집니다.
팀은 목표로 삼을 합리적인 응답 시간이 얼마라고 생각합니까? 팀이 고객 서비스를 개선할 수 있다고 생각하는 다른 방법이 있습니까?
피드백
우리 모두는 목표가 계속 변화하는 프로젝트를 겪어 본 적이 있을 것입니다. 우선 순위 변화에 대해 입을 다무는 경우는 거의 없지만 그렇다고 해서 건설적인 피드백이 이루어진다는 뜻은 아닙니다.
그러므로 우선 순위 변화에 따른 계획을 세우세요. 팀 전체 목표를 달성하려면 정기적인 체크인 미팅(그룹이든 일대일이든) 일정을 잡아서 팀원에게 피드백과 칭찬을 하세요.
개인적인 목표의 경우 내서(세워 놓은 작은 마일스톤을 마무리하는 시간일 수도 있음) 체크인하고 진행 상황을 평가하세요. 이 시간을 활용하면 더 의미 있는 진전을 이룰 방법을 판단할 수도 있습니다.
작업 복잡성
성공을 위해 준비하는 것에 대한 설명을 기억하십니까? 한계를 뛰어넘을 수 있으면서도 여전히 달성 가능한 목표를 세워야 한다는 내용이었습니다. 복잡하지 않은 관점으로 바라보는 것이 좋을 수 있습니다.
목표를 단순하게 유지하세요. 팀에서 더 높은 고객 피드백 점수를 받고 회사 리뷰를 별 다섯 개까지 높이는 것 대신 고객 대기 시간을 줄이는 것과 같이 노력해야 할 핵심 사항 하나를 고르세요.
그 과정에서 타임라인을 확인하세요. 타임라인이 현실적입니까? 여러분과 팀에 목표를 달성할 수 있는 기술과 리소스가 있습니까? 그렇지 않다면 직원을 채용하거나 일부 업무를 아웃소싱하거나 교육 및 전문적 개발을 제공하는 것과 같이 지원군을 불러와야 할 때일 수 있습니다.
