A teoria de definição de metas da motivação

Imagine que você vai fazer uma viagem para algum lugar específico. Você sairia sem mapa, GPS ou alguma ideia de como chegar no local?

Acho que não, porque você desperdiçaria muito tempo (e, é preciso encarar, ficaria muito frustrado) vagando sem rumo.

A definição de metas funciona da mesma forma. Ao pensar nos detalhes práticos do objetivo final a ser alcançado, você tem um direcionamento claro e pode tomar decisões, priorizar tarefas e gerenciar as ações e a energia de uma forma que atenda a esse propósito final.

Além disso, ao dedicar um tempo suficiente para pensar na definição de metas logo no início, você continua sempre concentrado no objetivo à medida que avança, sem perder o direcionamento devido a assuntos paralelos e responsabilidades urgentes.

Um dos princípios de Locke sobre a teoria de definição de metas é a clareza, o que significa que você precisa especificar bastante a meta que está tentando alcançar.

Em vez de "aumentar o foco no bem-estar da equipe", é melhor definir uma meta em que a equipe deve registrar mais de um milhão de passos no pedômetro durante o mês. Fazer com que a meta seja mensurável assim ajuda a monitorar melhor o progresso e continuar no caminho certo.

Se você chegar no meio do mês e perceber que avançou apenas um quarto do caminho, vai ter uma indicação bem clara de que precisa apertar o passo e agendar algumas caminhadas para a equipe toda.

Existe algo mais gratificante do que saber que você realizou algo que era muito importante? É difícil ter essa mesma sensação quando você não se prepara o suficiente para esse tipo de realização em primeiro lugar.

Essa questão também envolve ciência. Quando a gente alcança um objetivo, o cérebro libera dopamina, conhecida também como o neurotransmissor do "bem-estar".

Essa sensação não precisa acontecer só quando você risca a meta da lista. O Princípio do Progresso explica que dar pequenos passos ou marcar vitórias menores ao longo do processo também pode ser motivador e significativo.

A gente já falou antes e vai repetir: você precisa esclarecer bem as metas.

Talvez você já tenha ouvido falar da estrutura de meta SMART. Clareza é dominar as duas primeiras letras da sigla SMART: specific e measurable (especificar e mensurar).

Veja um exemplo. Imagine que você administre a equipe de suporte ao cliente da empresa e esteja se preparando para melhorar o atendimento ao cliente. Como seria esse processo? Faça a especificação com uma declaração como: “Reduzir o tempo de resposta de um ticket de atendimento ao cliente para 24 horas ou menos”.

Para que uma meta seja mesmo motivadora, ela precisa ser difícil, mas não impossível de alcançar. Ao trabalhar na definição da meta, estabeleça o compromisso contando com um tanto de esforço, mas sem exagerar a ponto de criar a probabilidade de fracasso.

Por exemplo, se você analisar os insights sobre o atendimento ao cliente que você já tem e perceber que o tempo médio de espera de resposta já é de apenas 25 horas, vai ser melhor se comprometer um pouco mais e ajustar a meta para 20 horas.

Além disso, quem disse que você precisa esperar até o fim para comemorar? A cada grande passo, ofereça uma recompensa a você e à equipe para manter a sensação de incentivo. (A ciência diz que é necessário!)

Ao atingir o marco de 22 horas, você poderia levar equipe para curtir um happy hour. E quando, por fim, o tempo de espera for reduzido para 20 horas? Bonifique a equipe, caso o orçamento permita.

Se você quer chegar lá, estabeleça um compromisso sério. Em outras palavras, se você quer comemorar uma meta vencida, você precisa estabelecer esse compromisso.

Como? As recompensas já mencionadas podem ajudar a manter você e a equipe motivados. Para metas ambiciosas, que parecem difíceis de alcançar e de proporcionar recompensas, é melhor dividir os projetos em partes menores. Dessa forma, as vitórias são mais imediatas e o orgulho no trabalho é sentido com mais frequência. Assim, é possível aumentar e manter a longo prazo a dedicação de todos os envolvidos.

E também é possível envolver a equipe na definição da meta logo no início. Os insights e as opiniões da equipe vão ajudar a definir metas mais direcionadas e benéficas e também aumentar a motivação e o senso de comprometimento com esse objetivo.

Na opinião deles, qual seria um tempo de resposta razoável a buscar? Eles acham que há outras maneiras de melhorar o atendimento ao cliente?

Todo mundo conhece projetos que têm metas que estão sempre mudando. Em geral, as pessoas opinam sobre a mudança de prioridades, mas essas opiniões nem sempre representam um feedback construtivo.

Então, planeje. Para as metas que abrangem toda a equipe, agende reuniões rápidas periódicas (em grupo ou individuais) para dar feedback e elogiar os membros da equipe.

Para as metas individuais, defina momentos (talvez ao concluir os marcos menores já definidos) de pausa para fazer uma autoavaliação do próprio desempenho. Use esse tempo para determinar maneiras de fazer progressos ainda mais significativos.

Sabe o que a gente disse sobre se preparar para o sucesso? É uma questão de criar metas que ajudem você a ampliar os limites, mas que ainda possam ser alcançadas. Mais um conselho: não crie complexidade onde não existe.

Deixe as metas sempre simples. Escolha um foco principal para trabalhar, como reduzir o tempo de espera do cliente, em vez de exigir que a equipe também se esforce mais para receber maiores pontuações de feedback dos clientes e elevar as avaliações da empresa para cinco estrelas.

Durante o processo, confira os cronogramas. Eles são realistas? Você e a equipe têm habilidades e recursos para alcançar a meta? Caso não tenham, talvez seja a hora de buscar reforço, seja fazendo contratações, terceirizado algumas tarefas ou oferecendo treinamento e desenvolvimento profissional.