5 cruciale strategieën om werknemers te betrekken

Wat houdt het verfijnen van je onboardingproces in? Gebruik een paar (of meer) van deze tactieken om een proces te ontwikkelen dat je nieuwe teamleden meteen aanspreekt.

• Verzamel feedback van je werknemers over je huidige proces om erachter te komen wat werkt en wat niet, en gebruik die om aanpassingen (of zelfs grotere wijzigingen) door te voeren in je onboardingproces.
• Onboarding gebeurt niet alleen in de eerste week van een werknemer. Stel een programma op voor minstens de eerste 90 dagen.
• Voeg in de eerste paar dagen wat sociale activiteiten toe om iedereen beter te leren kennen, zodat nieuwe medewerkers niet alleen maar verzuipen in het papierwerk.
• Denk ook aan voldoende training (en niet alleen de uitleg van het beleid en de procedures van het bedrijf), zodat nieuwe medewerkers een goed beeld krijgen van wat hun dagelijkse werk inhoudt. Dat is belangrijk als je bedenkt dat 48% van de werknemers een andere baan heeft gezocht omdat hun huidige werk niet aan hun verwachtingen voldeed.
• Koppel nieuwe medewerkers aan een ervaren werknemer om hun maatje of mentor te zijn. Dit verbetert het gevoel van saamhorigheid bij nieuwe werknemers, en geeft hen ook een informele contactpersoon die ze kunnen benaderen voor eenvoudige vragen, zoals in welke kast de koffiefilters staan.

Bedrijven die in hun werknemers investeren door ze nieuwe vaardigheden te laten ontwikkelen, profiteren van tal van voordelen, vooral als het gaat om de betrokkenheid en het behoud van werknemers.

Bedrijven met een sterke leercultuur (dat wil zeggen een constante focus op het belang van leren) hebben een 30-50% hogere betrokkenheids- en retentiegraad bij werknemers dan bedrijven die dat niet doen.

En dan nog dit: 36% van de werknemers en bijna de helft van de millennials zou een baan opzeggen die geen leermogelijkheden biedt.

Het nog slechtere nieuws: ze rennen direct naar de bedrijven (misschien zelfs je concurrenten) die een reputatie hebben die gericht is op leren. 70% van de Amerikaanse werknemers zou op zijn minst enigszins geneigd zijn hun huidige werk op te zeggen en een baan aan te nemen bij een bedrijf dat erom bekend staat te investeren in de ontwikkeling en opleiding van werknemers.

Voor een echte leercultuur is meer nodig dan een paar oude boeken achterlaten in de kantine. Bewijs aan je werknemers dat je vastbesloten bent om hun ontwikkeling en vaardigheden uit te breiden met bijvoorbeeld:

• Voeg tijdens je strategische planning cross-functionele projecten toe als dat handig is. Dit biedt mogelijkheden voor samenwerking en het uitwisselen van kennis tussen verschillende rollen en afdelingen.
• Complimenteer werknemers die altijd nieuwe uitdagingen aangaan en laat duidelijk zien dat het bedrijf dit gedrag beloont.
• Organiseer regelmatig lunch- en leercursussen, seminars, boekenclubs, trainingen en andere formele leerinitiatieven, zodat werknemers niet ver hoeven te reizen om hun horizon te verbreden. (Bonuspunten als je gratis snacks regelt!)
• Geef het goede voorbeeld door voortdurend te leren en nieuwe uitdagingen zelf aan te pakken.

Niemand voelt zich graag als een radertje in een machine. We willen weten dat we het goed doen en dat ons harde werk gewaardeerd wordt.

Daarom is regelmatige, oprechte erkenning zo belangrijk voor de betrokkenheid van je werknemers. 84% van de HR-leiders beweert zelfs dat een programma voor de erkenning van werknemers de betrokkenheid van werknemers verbetert.

Werknemers zeggen hetzelfde: 37% van de werknemers vindt erkenning de belangrijkste manier waarop een bedrijf ze kan ondersteunen.

Het zal je misschien verbazen dat werknemers de jaarlijkse beoordelingsgesprekken niet alleen fijn vinden, maar dit gesprek juist vaker zouden willen voeren. Maar liefst 92% van de werknemers zegt dat ze er de voorkeur aan geven om meer dan eens per jaar beoordeeld te worden, waarbij 49% de voorkeur geeft aan wekelijkse formele feedbackgesprekken en 72% dit liever eens per maand heeft.

Onthoud dat feedback ook niet van één kant komt. Geef zeker nuttige kritiek en complimenten, maar vergeet niet dat je zelf het voorbeeld moet geven. Vraag ook naar hun feedback, ofwel via formele beoordelingscycli en enquêtes, ofwel door middel van een informeel gesprek.

Het spreekt voor zich, maar we zeggen het toch maar: luister naar wat ze je hebben verteld en handel daar ook naar.

In totaal denkt 34% van de werknemers wereldwijd dat hun bedrijf niet luistert naar hun ideeën om het bedrijf te verbeteren. Dit gesprek aangaan is dus een andere manier om aan je werknemers te bewijzen dat je hen en hun suggesties waardeert. Dat draagt bij aan het creëren van een open cultuur waarin een eerlijke dialoog centraal staat.

Zelfs af en toe een "Goed gedaan!" kan er in grote mate aan bijdragen dat je werknemers zich gewaardeerd voelen. Hieronder volgen nog een paar dingen die je kunt doen om je teamleden te laten weten dat je hun geweldige werk ziet en waardeert.

• Begin met openhartige gesprekken met je werknemers over hoe ze het liefst feedback en erkenning krijgen. Sommige mensen staan graag in de schijnwerpers, terwijl anderen misschien liever complimenten krijgen tijdens een één-op-één-gesprek.
• Voor werknemers die publieke erkenning fijn vinden: begin of eindig je team- of algemene bedrijfsvergaderingen met positieve opmerkingen en complimenten.
• Voor werknemers die wat minder in de spotlight willen staan: maak wat tijd vrij in je één-op-één-gesprekken of tijdens de vergaderingen van je kleinere team om hun prestaties onder de aandacht te brengen.
• Als je dit nog niet doet, begin dan om de zes maanden met een formeler beoordelingsproces waarin je kunt bespreken hoe het met je werknemers gaat en welke specifieke doelen ze hebben.

We hadden het al over hoeveel waarde werknemers hechten aan kansen om te leren en zich te ontwikkelen. Sommige mensen willen gewoon graag nieuwe dingen leren, maar anderen willen juist die nieuwe kennis gebruiken om de volgende stap te zetten in hun carrière.

Helaas is slechts 29% van de werknemers erg tevreden over de huidige doorgroeimogelijkheden binnen hun bedrijf. Tegelijkertijd is slechts iets meer dan de helft van de werknemers (52%) van mening dat hun bedrijf promoties geeft aan degenen die dat verdienen.

Met dat in het achterhoofd denken sommige werknemers misschien dat ze alleen verder zullen komen door weg te gaan. Daarom zei 17% van de respondenten in één enquête dat ze werden aangetrokken naar die nieuwe baan bij een nieuwe organisatie door de grotere verantwoordelijkheden — dit staat op de tweede plek, achter de mogelijkheid om zinvoller werk te doen.

Maak eens een overzicht van de doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf. Waar kunnen werknemers heen? Door welke hoepels moeten ze springen (ehh... welke stappen moeten ze nemen) om daar te komen?

Dit zou geen geheim moeten zijn. Een dienstverband is tweerichtingsverkeer, wat betekent dat werknemers op de hoogte moeten zijn van wat ze moeten doen om hun carrièredoelen te bereiken.

Loopbaanontwikkeling zou binnen jouw bedrijf geen ingewikkelde puzzel moeten zijn. Voorzie werknemers van de routekaarten die ze nodig hebben om te begrijpen waar ze met hun carrière naartoe gaan en wat ze precies moeten doen om hun bestemming te bereiken. Hier zijn een paar ideeën om dat mogelijk te maken.

• Voer eerlijke en openhartige gesprekken met je werknemers over hun loopbaanambities. Je kunt ze immers niet helpen om ergens heen te komen als je niet weet waar ze heen willen.
• Werk samen aan een loopbaanontwikkelingsplan.
• Gebruik je reguliere check-ins om met de werknemer te praten over de voortgang volgens hun plan, en over eventuele feedback, vragen of knelpunten die ze hebben.
• Als er promoties plaatsvinden, wees dan transparant met je hele team over het besluitvormingsproces en waarom die specifieke werknemer werd gekozen om een stapje hogerop te klimmen. Hoe geheimzinniger je dit maakt, hoe frustrerender het wordt.

Stel je voor dat je dag in dag uit naar kantoor gaat om je takenlijst af te werken zonder enig idee waarom het werk dat je doet zo belangrijk is. Misschien is het niet zo moeilijk om het je voor te stellen.

Als je je zo voelt, ben je niet de enige. Hoewel slechts 5% van de werknemers denkt dat hun bijdragen geen enkel verschil maken, begrijpt 44% hun impact niet of zijn ze niet op de hoogte van de bedrijfsdoelstellingen.

Je werknemers willen niet elke dag eindigen het idee dat ze tenminste weer hun salaris hebben verdiend. Ze willen tevreden zijn met zichzelf en weten dat ze een verschil hebben gemaakt. Bewijs nodig? De Global Talent Trends Study van Mercer bracht drie factoren aan het licht waar werknemers naar op zoek zijn in een bedrijf: flexibiliteit op de werkplek, toewijding aan gezondheid en welzijn en werken met een doel.

Juist die zoektocht naar betekenis zorgt ervoor dat veel werknemers op zoek gaan naar een nieuwe baan. In feite zei 27% van de werknemers dat de mogelijkheid om zinvoller werk te doen de reden is waarom ze een nieuwe functie hebben aanvaard. Dat was zelfs meer dan de 25% die een hoger salaris noemde als de belangrijkste reden om ontslag te nemen.

Het kan lastig zijn om je werknemers te helpen het grotere geheel te zien als jullie allemaal elke dag brandjes blijven blussen. Zet die brandblusser even neer en probeer deze tactieken uit.

• Begin elk nieuw project of elke nieuwe taak door dat initiatief te koppelen aan een groter bedrijfsdoel. Misschien lijkt het updaten van dat spreadsheet met contactpersonen een saai klusje, maar zonder deze informatie zou je het grootste fondsenwervingsevenement van het jaar niet kunnen organiseren.
• Gebruik een samenwerkingstool of organiseer vaker projectvergaderingen (of beide!) om transparantie te bieden gedurende het hele projectproces, zodat werknemers beter kunnen zien hoe afzonderlijke taken passen in het grotere geheel.
• Voer eerlijke gesprekken met je werknemers over waar ze meer van zouden willen. Waardoor zouden ze meer voelen dat ze nuttig bezig zijn?
• Onthoud dat dit gevoel van betekenis niet alleen iets voor de werkuren hoeft te zijn. Start een vrijwilligersgroep of verschillende initiatieven voor maatschappelijk welzijn waar werknemers aan kunnen deelnemen om een verschil te maken in je gemeenschap.

Het is duidelijk dat er geen gebrek is aan statistieken om het belang van medewerkersbetrokkenheid te bewijzen (we hebben er immers al heel wat laten zien!).

Dat neemt niet weg dat het lastig kan zijn om zoveel toewijding en passie uit je team te krijgen. Gelukkig kunnen de bovenstaande vijf strategieën je helpen een positieve werkomgeving te creëren waarin je het beste uit je team kunt halen.

Als je die dingen doet, zul je zeker een verschil merken in de sfeer onder je werknemers. Je krijgt tenslotte alleen terug wat je zelf geeft.