De doelstellingstheorie van motivatie

Stel je voor dat je op een roadtrip zou gaan naar een specifieke plek. Zou je eropuit trekken zonder kaart en GPS of zonder ook maar enig idee hoe je op die plek moet komen?

Waarschijnlijk niet, want je zou heel veel tijd verspillen (en, laten we eerlijk zijn, veel frustratie ervaren) door doelloos rond te dwalen.

Het stellen van doelen werkt op dezelfde manier. Als je goed nadenkt over de praktische kant van de eindstreep die je wilt halen, weet je duidelijk wat je richting is. Dan kun je beslissingen nemen, taken prioriteren en je inspanningen en energie beheren op een manier die dat uiteindelijke doel dient.

En als je in het begin genoeg tijd en aandacht besteedt aan het stellen van doelen, blijf je gefocust op je doel naarmate je verder komt, zodat je niet wordt verrast door zijsporen en andere dringende verantwoordelijkheden.

Een van Locke's principes in zijn doelstellingstheorie is duidelijkheid, wat betekent dat je specifiek moet zijn over het doel dat je probeert te bereiken.

In plaats van 'je meer te concentreren op welzijn in het hele team', stel je misschien als doel dat je team deze maand meer dan een miljoen stappen registreert op hun fitnesstrackers. Door je doel op deze manier meetbaar te maken, kun je beter je voortgang volgen en op koers blijven.

Als je halverwege de maand bent en je realiseert je dat je nog maar een kwart van de weg hebt afgelegd, heb je een vrij duidelijke indicatie dat je je aanpak moet verbeteren en een aantal teambrede bijeenkomsten op de agenda moet zetten.

Is er iets bevredigender dan het gevoel dat je krijgt als je weet dat je iets hebt bereikt dat echt belangrijk voor je was? Het is moeilijk om dezelfde gevoelens te krijgen als je jezelf niet iets geeft dat je wilt bereiken.

Hier zit ook wat wetenschap achter. Wanneer we een doel bereiken, geven onze hersenen dopamine af, ook bekend als de 'feel-good'-neurotransmitter.

Dat hoeft niet alleen te gebeuren als je dat doel officieel van je lijst hebt afgevinkt. Het voortgangsprincipe stelt dat zelfs het zetten van kleine stapjes of het behalen van kleine overwinningen gedurende het hele proces zowel motiverend als zinvol kan zijn.

We hebben het al eerder gezegd en we zeggen het nog een keer: je moet duidelijk zijn over wat je doel is.

Misschien heb je wel eens gehoord van het SMART-doelen kader. Duidelijkheid betekent dat je de eerste twee letters van het SMART-acroniem hoog in het vaandel houdt: specifiek en meetbaar.

Laten we een voorbeeld bekijken. Misschien sta je aan het hoofd van het klantenserviceteam van je bedrijf en wil je je service verbeteren. Wat houdt dat in? Wees specifiek met een verklaring als 'Reduceer de reactietijd op een klantenserviceticket tot 24 uur of minder.'

Om een doel echt motiverend te maken, moet het moeilijk, maar niet helemaal onmogelijk zijn om te bereiken. Wanneer je bezig bent om je doel te bepalen, moet je ervoor zorgen dat je op zijn minst je grenzen een beetje verlegt, maar niet zo ver dat je afstevent op een mislukking.

Als je bijvoorbeeld naar je bestaande inzichten over de service kijkt en merkt dat je gemiddelde wachttijd voor een reactie niet meer dan 25 uur is, wil je jezelf misschien wat meer pushen en je doel aanpassen naar 20 uur.

En wie zegt dat je tot het einde moet wachten om dit te vieren? Beloon jezelf en je team bij elke grote stap vooruit om het momentum vast te houden. (De wetenschap zegt dat je dat moet doen!)

Misschien als je eenmaal 22 uur hebt bereikt, kun je het team uitnodigen voor een happy hour. Wanneer heb je de wachttijden eigenlijk teruggebracht tot 20 uur? Deel bonussen uit als je budget het toelaat.

Als je iets wilt, ga er dan ook voor. Met andere woorden, als je wilt vieren dat je je doel hebt behaald, moet je je daarvoor inzetten.

Hoe? Wel, de beloningen die we al hebben genoemd, kunnen zeker helpen om jou en je team gemotiveerd te houden. Voor grote doelen waarbij de eindstreep en de beloningen zo ver weg lijken, kan het helpen om projecten in kleinere stukjes op te delen. Op die manier zijn je overwinningen directer en voel je vaker trots op je werk. Dit kan jou en het team helpen om hun toewijding te vergroten en die op lange termijn vol te houden.

Het kan ook helpen om je team vanaf het begin te betrekken bij het bepalen van het doel. Als je hun inzichten en meningen krijgt, kun je niet alleen meer gerichte en voordelige doelen stellen, maar ook hun motivatie en gevoel van betrokkenheid bij dat doel versterken.

Wat is volgens hen een redelijke reactietijd om naar te streven? Zijn er andere manieren waarop ze denken dat je klantenservice verbeterd kan worden?

We zijn allemaal bekend met projecten waarvan het doel zich blijft verplaatsen. Mensen houden zelden hun lippen op elkaar als het gaat om verschuivende prioriteiten, maar dat betekent niet dat constructieve feedback vanzelf spreekt.

Dus maak er plannen voor. Om je doelen voor het hele team te bereiken, moet je regelmatig incheck-sessies plannen (in een groep of één op één) om feedback en complimenten te geven aan je teamleden.

Stel voor je individuele doelen tijden vast (misschien wanneer je die kleine mijlpalen bereikt die je hebt ingesteld) om bij jezelf in te checken en te evalueren hoe je het doet. Gebruik deze tijd ook om te bepalen op welke manieren je nog betekenisvollere vooruitgang zou kunnen boeken.

Weet je nog wat we zeiden over jezelf voorbereiden op succes? Het ging erom doelen te stellen die je helpen je grenzen te verleggen, maar die nog steeds haalbaar zijn. Hier is nog meer advies: maak dingen niet moeilijker dan nodig.

Houd je doelen eenvoudig. Kies één belangrijk punt om naar toe te werken, zoals het verkorten van de wachttijd voor klanten in plaats van dat je team ook werkt aan betere feedbackscores van klanten en het verhogen van je bedrijfsrecensies naar vijf sterren.

Controleer je tijdlijnen nu je toch bezig bent. Zijn deze realistisch? Hebben jij en je team de vaardigheden en middelen om je doel te bereiken? Zo niet, dan is het misschien tijd om wat versterking in te schakelen, of dat nu betekent dat we mensen moeten aannemen, bepaalde taken moeten uitbesteden, of dat onderwijs en professionele ontwikkeling moeten worden aangeboden.