5 estrategias imprescindibles de implicación de los empleados

¿Exactamente, qué implica perfeccionar tu proceso de incorporación? Pon en práctica algunas de estas tácticas (o todas ellas) para desarrollar un proceso que cautive desde el principio a los nuevos miembros del equipo.

• Recaba feedback de los empleados sobre el proceso que sigues actualmente para averiguar qué funciona y qué no, y utilízalo para hacer ajustes (o incluso cambios de mayor calado) en tu proceso de incorporación.
• La incorporación no se limita exclusivamente a la primera semana de trabajo de un empleado. Debes desarrollar un programa que se prolongue durante al menos los primeros 90 días.
• Monta una serie de actividades de socialización durante los primeros días para que las nuevas incorporaciones no se limiten a ahogarse en el papeleo.
• Incluye grandes dosis de formación práctica (y que no sea solo sobre las políticas y procedimientos de la empresa) para que los nuevos empleados entiendan bien lo que implica el trabajo diario. Si tenemos en cuenta que el 48 % de los trabajadores han dejado algún trabajo porque este no se alineaba con sus expectativas, esto es algo importante.
• Empareja a los nuevos empleados con otro que esté más asentado para que sea su compañero o mentor. De este modo, el sentimiento de pertenencia de los nuevos empleados mejora desde el principio y estos reciben un contacto informal al que pueden recurrir para plantear preguntas sencillas como, por ejemplo, dónde pueden encontrar más filtros para el café.

Las empresas que invierten en sus empleados ofreciéndoles oportunidades para adquirir nuevas competencias cosechan muchas ventajas, sobre todo en lo referente a la implicación y retención de los empleados.

Las empresas que tienen una sólida cultura de aprendizaje (es decir, con un énfasis constante en la importancia del aprendizaje) disfrutan de unas tasas de implicación y retención de los empleados en torno al 30-50 % superiores a las que no.

Ten esto en cuenta: el 36 % de los trabajadores y casi la mitad de los millennials se plantearían dejar un trabajo que no les diera oportunidades de aprendizaje.

Y esta noticia es aún peor: se irán a empresas (tal vez incluso de la competencia) con una reputación centrada en el aprendizaje. El 70 % de los empleados de Estados Unidos estarían al menos hasta cierto punto dispuestos a dejar sus actuales empresas y a aceptar un trabajo en otra con reputación de invertir en el desarrollo y el aprendizaje de los empleados.

Para que la cultura de aprendizaje sea auténtica, hace falta algo más que dejar unos cuantos libros viejos en la sala de descanso. Si pones en práctica los siguientes consejos, les demostrarás a tus empleados que te comprometes a expandir sus mentes y sus competencias:

• Durante la planificación estratégica, incluye proyectos interdisciplinares donde resulte apropiado. De este modo, generarás oportunidades de colaboración y de intercambio de conocimientos entre distintas funciones y departamentos.
• Reconoce y felicita públicamente a los empleados que estén asumiendo siempre nuevos desafíos para demostrar que la empresa recompensa este comportamiento.
• Organiza periódicamente comidas y sesiones de formación, seminarios, clubes de lectura, cursos y otras iniciativas de aprendizaje formales para que los empleados no tengan que irse muy lejos para expandir sus horizontes (¡puntos extra si incluyes aperitivos gratis!).
• Predica con el ejemplo aprendiendo y asumiendo constantemente nuevos desafíos por tu cuenta.

A nadie le gusta sentirse como un engranaje más de una rueda. Queremos saber que hacemos un buen trabajo y que se aprecia nuestro esfuerzo.

Por eso es tan importante para la implicación de los empleados reconocer los méritos con asiduidad y sinceridad. De hecho, el 84 % de los líderes de Recursos Humanos afirman que contar con un programa de reconocimiento de los empleados mejora sus niveles de implicación.

Los empleados también dan fe de esto, ya que el 37 % de los empleados mencionan el reconocimiento como el método más importante de apoyo que podrían ofrecer sus empresas.

Tal vez te sorprenda saber que los empleados no solo reciben de buen grado la temporada de evaluación, sino que quieren que sea más frecuente. Impresiona descubrir que el 92 % de los trabajadores afirma estar a favor de que se les evalúe más de una vez al año, el 49 % preferiría conversaciones formales de feedback semanales y, el 72 %, que al menos fueran mensuales.

Ten en cuenta que el feedback tampoco es una conversación unilateral. No dudes en hacer elogios y críticas constructivas, pero recuerda que eres un modelo. También debes pedirles su opinión, ya sea a través de ciclos de evaluación y encuestas formales o de conversaciones informales.

No hace falta decirlo, pero lo diremos: escucha y actúa a partir de lo que te digan.

En total, el 34 % de los empleados de todo el mundo piensan que su empresa no escucha sus ideas para mejorar el negocio, por lo que abrir esta conversación es otra forma de demostrarles a tus empleados que los valoras a ellos y a sus sugerencias. Esto ayudará a crear una cultura abierta que favorezca un diálogo sincero.

Incluso decir "¡buen trabajo!" de vez en cuando puede contribuir mucho a que tus empleados se sientan apreciados. Hay unas cuantas cosas más que puedes hacer para transmitirles a los miembros de tu equipo que te consta su excelente trabajo y que quieres celebrarlo.

• Empieza por conversaciones sinceras con tus empleados sobre la forma en que prefieren recibir feedback y reconocimiento. A algunas personas les encanta ser el centro de atención, mientras que otras podrían preferir recibir los elogios durante una reunión individual.
• En el caso de los empleados que agradecen el reconocimiento en público, debes empezar o concluir tus reuniones en equipo o generales de forma positiva, con felicitaciones o elogios públicos.
• En el caso de los empleados que prefieren que se les reconozca su esfuerzo en privado, reserva un poco de tiempo en las reuniones individuales o durante las reuniones con el equipo en petit comité para alabar sus logros.
• En caso de que todavía no lo hagas, pon en marcha un proceso de evaluación más formal cada seis meses en el que puedas comentar punto por punto su rendimiento y sus objetivos concretos.

Ya hemos hablado de lo mucho que valoran los trabajadores las oportunidades de aprender y desarrollarse. Aunque a algunas personas simplemente les gusta aprender cosas nuevas, otras quieren aprovechar los nuevos conocimientos para ascender en sus carreras profesionales.

Por desgracia, solo el 29 % de los empleados están muy satisfechos con las actuales oportunidades de desarrollo profesional dentro de sus empresas. Al mismo tiempo, solo poco más de la mitad de los trabajadores (el 52 %) piensa que sus empresas conceden ascensos a quienes se lo merecen.

Al pensar todo eso, algunos empleados podrían llegar a considerar que la única forma de ascender es en otro lugar. Por eso, el 17 % de los participantes en una encuesta afirmaron que lo que les atrajo de su nuevo trabajo en otra organización fue el aumento de las responsabilidades, tan solo por detrás de la oportunidad de hacer un trabajo más útil.

Deberías explicar las oportunidades de ascenso dentro de la empresa. ¿Adónde pueden ir los empleados? ¿Qué pruebas tendrán que superar (estoo... qué pasos tienen que dar) para llegar hasta allí?

Esto no debería ser un secreto. El empleo es una vía bidireccional, lo que significa que a los empleados se les debería tener al tanto de lo que tienen que hacer para alcanzar sus objetivos profesionales.

La posibilidad de ascender no debería ser un juego de conjeturas dentro de la empresa, sino que debes proporcionarles a los empleados las hojas de ruta que necesitan para entender hacia dónde se dirigen sus carreras, y explicarles exactamente qué es lo que tienen que hacer si quieren llegar a ese destino. Aquí tienes unas cuantas ideas para hacer esto realidad.

• Ten conversaciones sinceras y sin rodeos con tus empleados sobre sus ambiciones profesionales. Al fin y al cabo, no podrás ayudarles a llegar a ningún lugar si no sabes hacia dónde se dirigen.
• Colaborad en un plan de desarrollo profesional.
• Utiliza las sesiones de control periódicas para charlar con los empleados sobre su progreso en el plan, así como sobre cualquier feedback, pregunta o escollo que puedan haberles surgido.
• Cuando haya ascensos, sé transparente con todo el equipo sobre el proceso de toma de decisiones y los motivos por los que se eligió a ese empleado en particular para esa posición. Cuanto mayor sea el secretismo, mayor será la frustración.

Imagínate ir a la oficina día tras día para completar a correprisa tu lista de tareas pendientes sin tener ni idea de la verdadera importancia de tu trabajo. Igual no tienes que esforzarte demasiado para imaginártelo.

Si te sientes así, no eres la única persona. Aunque solo el 5 % de los empleados piensan que sus aportaciones no suponen ningún tipo de diferencia, el 44 % no entiende su repercusión o desconoce los objetivos empresariales.

Tus empleados no solo quieren acabar cada jornada sabiendo que se han merecido el sueldo, sino que quieren sentirse satisfechos y pensar que su trabajo tiene una influencia decisiva. ¿Necesitas pruebas? El estudio sobre las tendencias mundiales de los talentos de Mercer detectó tres factores que los empleados buscan en una empresa: flexibilidad en el lugar de trabajo, compromiso con la salud y el bienestar, y que el trabajo tenga un propósito.

Es esta misma búsqueda de sentido lo que envía a muchos empleados a la caza de un nuevo empleo. De hecho, el 27 % de los empleados afirmó que el motivo por el que aceptaron un nuevo cargo fue la oportunidad de desempeñar un trabajo más útil. Por encima incluso del 25 % que mencionó que el principal motivo para dejarse el trabajo fue recibir un sueldo mayor en el otro.

Ayudar a tus empleados a ver la imagen de conjunto puede resultar complicado cuando todos estáis atrapados apagando fuegos a diario. Baja la manguera un minuto y prueba estas tácticas.

• Inicia cada proyecto o tarea nuevos vinculando esa iniciativa a un objetivo empresarial más amplio. Actualizar esa hoja de cálculo de contactos podría parecer una tarea insignificante, pero sin ella no podríais llevar a cabo el mayor evento de recaudación de fondos del año.
• Utiliza una herramienta de colaboración o ten reuniones de proyecto más frecuentes (¡o haz ambas cosas!) para proporcionar transparencia a lo largo de todo el proceso del proyecto con tal de que los empleados puedan ver mejor cómo encaja cada tarea en el conjunto de la iniciativa.
• Ten conversaciones sinceras con tus empleados sobre lo que más les gustaría. ¿Qué podría darles una mayor sensación de realización personal?
• Recuerda que la realización no tiene que producirse únicamente durante la jornada de trabajo. Inicia un grupo de voluntarios o varias iniciativas sociales benéficas en las que los empleados puedan participar para influir de forma positiva en la comunidad.

Obviamente, no escasean las estadísticas que demuestran la importancia de la implicación de los empleados (¡nosotros mismos hemos utilizado muchas aquí!).

Sin embargo, eso no cambia el hecho de que conseguir este nivel de compromiso y pasión por parte de tu equipo puede que no sea coser y cantar. Afortunadamente, las cinco estrategias anteriores pueden ayudarte a cultivar un entorno de trabajo positivo que te ayude a sacar todo lo mejor de tu equipo.

Si las pones en práctica, seguro que notas una diferencia en las actitudes de tus empleados. Al fin y al cabo, recibes lo que das.