Pięć niezbędnych strategii angażowania pracowników

Co dokładnie oznacza dopracowanie procesu wdrożenia? Wykorzystaj kilka z tych taktyk (lub wszystkie), aby opracować proces, który od razu przyciągnie uwagę nowych członków zespołu.

• Zbierz informacje zwrotne od obecnych pracowników na temat bieżącego procesu, aby dowiedzieć się, co działa, a co nie, oraz wykorzystaj ją do wprowadzenia poprawek (lub nawet większych zmian) w procesie wdrażania.
• Wdrażanie nie odbywa się tylko w pierwszym tygodniu zatrudnienia pracownika. Opracuj program obejmujący co najmniej pierwsze 90 dni.
• W pierwszych dniach dorzuć kilka zajęć towarzyskich, aby nowo zatrudnieni nie utonęli w papierkowej robocie.
• Uwzględnij wiele szkoleń w miejscu pracy (a nie tylko szkolenia z zasad i procedur firmy), aby nowi pracownicy dobrze zrozumieli, z czym wiąże się ich codzienna praca. To ważne, jeśli weźmiemy pod uwagę, że 48% pracowników odeszło z pracy, ponieważ nie spełniała ona ich oczekiwań.
• Połącz nowych pracowników w pary z bardziej doświadczonymi pracownikami, którzy staną się dla nich kolegami lub mentorami. Wzmacnia to poczucie przynależności nowych pracowników od samego początku, a także zapewnia im swobodny kontakt z kimś, komu mogą zadać proste pytania, na przykład gdzie znajdą filtry do kawy.

Firmy, które inwestują w swoich pracowników, oferując możliwości zdobycia nowych umiejętności, czerpią wiele korzyści, szczególnie tych związanych z ich zaangażowaniem i zatrzymaniem.

Firmy o silnej kulturze uczenia się (która oznacza ciągłe skupianie się na znaczeniu zdobywania wiedzy i umiejętności) odnotowują wskaźniki zaangażowania i zatrzymania pracowników o ok. 30–50% wyższe niż te, które jej nie posiadają.

I uwaga: 36% pracowników i prawie połowa milenialsów rozważyłoby rezygnację z pracy, która nie zapewnia możliwości uczenia się.

Oto jeszcze gorsza wiadomość: pójdą prosto do firm (być może nawet konkurentów) znanych z tego, że stawiają na szkolenia. 70% amerykańskich pracowników przynajmniej zastanowiłoby się nad odejściem z obecnej firmy i podjęciem pracy w takiej, która jest znana z inwestowania w rozwój i szkolenia pracowników.

Prawdziwa kultura uczenia się wymaga czegoś więcej niż pozostawienia kilku starych książek w pokoju socjalnym. Udowodnij swoim pracownikom, że zależy Ci na poszerzaniu ich horyzontów i umiejętności, stosując następujące praktyki:

• Podczas planowania strategicznego uwzględnij projekty interdyscyplinarne, jeśli ma to sens. Stworzy to możliwości współpracy i dzielenia się wiedzą między różnymi rolami i działami.
• Przekaż podziękowania i pochwały pracownikom zawsze podejmującym nowe wyzwania, aby pokazać, że firma nagradza takie zachowanie.
• Organizuj regularne lunche z nauką, seminaria, kluby książki, szkolenia i inne formalne inicjatywy edukacyjne, aby pracownicy mogli łatwo poszerzać swoje horyzonty. (Dodatkowe punkty za bezpłatne przekąski!).
• Daj przykład, konsekwentnie ucząc się i samodzielnie stawiając czoło nowym wyzwaniom.

Nikt nie lubi czuć się jak kolejny trybik w maszynie. Chcemy wiedzieć, że wykonujemy dobrą robotę oraz że nasza ciężka praca jest doceniana.

Dlatego regularne wyrażanie szczerego uznania jest tak ważne dla zaangażowania pracowników. W rzeczywistości 84% kierowników działu HR twierdzi, że wdrożenie programu uznawania osiągnięć pracowników podnosi poziom ich zaangażowania.

Pracownicy też to potwierdzają — 37% wskazuje na uznanie jako najważniejszą metodę wsparcia, jaką mogą zaoferować ich firmy.

Może Cię to zaskoczyć, ale pracownicy nie tylko są wdzięczni za to, że są oceniani, ale też chcą, by działo się to częściej. Aż 92% pracowników twierdzi, że wolą być oceniani częściej niż raz w roku, 49% preferuje cotygodniowe formalne rozmowy w celu zebrania informacji zwrotnej, a 72% woli comiesięczne.

Pamiętaj też, że informacja zwrotna nie jest jednostronną rozmową. Zdecydowanie podziel się pomocną krytyką i pochwałami, ale pamiętaj, że jesteś wzorem. Poproś również o ich wkład za pośrednictwem cykli formalnych ocen i ankiet lub swobodnej rozmowy.

To oczywiste, ale i tak to powiemy: wysłuchaj ich i wykorzystaj to, co od nich usłyszysz.

Łącznie 34% pracowników na świecie uważa, że firma nie słucha ich pomysłów na usprawnienie działalności, więc rozpoczęcie tej rozmowy to kolejny sposób, aby udowodnić swoim pracownikom, że cenisz zarówno ich, jak i ich sugestie. Pomoże to zbudować kulturę otwartości, w której szczery dialog jest mile widziany.

Nawet okazjonalnie rzucone „Dobra robota!” może sprawić, że pracownicy poczują się docenieni. Oto kilka innych rzeczy, które możesz zrobić, aby członkowie zespołu wiedzieli, że zauważasz ich wspaniałą pracę i chcesz ją pochwalić.

• Zacznij od szczerych rozmów z pracownikami o tym, jak wolą otrzymywać informacje zwrotne i wyrazy uznania. Niektórzy uwielbiają być w centrum uwagi, podczas gdy inni wolą być chwaleni podczas spotkania w cztery oczy.
• W przypadku pracowników, którzy cenią sobie publiczne wyrazy uznania, rozpoczynaj lub kończ spotkania zespołu lub całego personelu konkretnymi podziękowaniami i wyrazami uznania.
• W przypadku pracowników, którzy wolą być honorowani za kulisami, poświęć trochę czasu na ogłoszenie osiągnięć podczas rozmów indywidualnych lub mniejszych spotkań zespołu.
• Jeśli jeszcze tego nie robisz, uruchom bardziej formalny proces oceny co sześć miesięcy, który pozwoli Ci omówić wyniki i konkretne cele.

Wspominaliśmy już o tym, jak bardzo pracownicy cenią sobie możliwości uczenia się i rozwoju. Podczas gdy niektórzy po prostu lubią uczyć się nowych rzeczy, inni chcą wykorzystać tę nową wiedzę w rozwoju swojej kariery.

Niestety tylko 29% pracowników jest bardzo zadowolonych z obecnych możliwości rozwoju kariery w ich firmach. Jednocześnie tylko nieco ponad połowa pracowników (52%) uważa, że w ich firmie awansuje się tych, którzy na to zasłużyli.

Mając to na uwadze, niektórzy pracownicy mogą pomyśleć, że jedynym wyjściem jest odejście. Dlatego 17% respondentów w pewnym badaniu stwierdziło, że do pracy w nowej organizacji przyciągnęło ich poszerzenie zakresu obowiązków — plasując się tuż za możliwością wykonywania bardziej sensownej pracy.

Warto nakreślić możliwości awansu w firmie. Na jakie stanowiska mogą przejść pracownicy? Jakie przeszkody będą musieli pokonać (czy też jakie kroki podjąć), aby się tam dostać?

To nie powinno być tajemnicą. Zatrudnienie ma charakter dwukierunkowy, co oznacza, że pracownicy powinni być na bieżąco informowani o tym, co muszą zrobić, aby osiągnąć swoje cele zawodowe.

Rozwój kariery nie powinien być w firmie zgadywanką. Pracownikom należy przedstawić strategie, bez których nie zrozumieją, dokąd zmierzają ich kariery oraz co dokładnie muszą zrobić, jeśli chcą dotrzeć do tego celu. Oto kilka pomysłów na to, jak do tego doprowadzić.

• Prowadź szczere i otwarte rozmowy z pracownikami na temat ich ambicji zawodowych. W końcu nie możesz ich wspierać w dotarciu dokądś, jeśli nie wiesz, dokąd zmierzają.
• Opracujcie wspólnie plan rozwoju kariery.
• Podczas regularnych odpraw omów z pracownikami ich postępy w realizacji planu, a także informacje zwrotne, pytania lub kwestie sporne.
• W przypadku awansów wyjaśnij całemu zespołowi proces decyzyjny oraz dlaczego wybrano akurat tego konkretnego pracownika. Im bardziej to ukrywasz, tym więcej frustracji to rodzi.

Wyobraź sobie, że dzień w dzień idziesz do pracy, aby odhaczyć listę rzeczy do zrobienia, nie mając pojęcia, jaki sens ma to, czym się zajmujesz. Może nie jest Ci aż tak trudno to sobie wyobrazić.

Jeśli tak to widzisz, nie jest to tylko Twoje odczucie. Chociaż tylko 5% pracowników uważa, że ich wkład nie ma znaczenia, 44% nie rozumie, jaki wywiera wpływ, albo nie zna celów biznesowych.

Twoi pracownicy nie chcą kończyć każdego dnia, wiedząc tylko, że zarobili na swoją wypłatę. Chcą się realizować i czuć, że zrobili coś istotnego. Potrzebujesz dowodu? Badanie Global Talent Trends przeprowadzone przez firmę Mercer ujawniło trzy czynniki, których pracownicy szukają w firmie: elastyczność w miejscu pracy, zobowiązanie dotyczące w zdrowia i dobrego samopoczucia oraz sensowna praca.

Właśnie to poszukiwanie sensu sprawia, że wielu pracowników rozpoczyna poszukiwania nowej pracy. W rzeczywistości 27% pracowników stwierdziło, że możliwość wykonania bardziej sensownej pracy jest powodem, dla którego przyjęli nowe stanowisko. To nawet więcej niż 25% ankietowanych, którzy podali większą wypłatę jako główny powód rezygnacji.

Może być trudno pomóc pracownikom w ujrzeniu szerszego obrazu, gdy wszyscy codzienne zajmują się gaszeniem pożarów. Odłóż na chwilę gaśnicę i wypróbuj te metody.

• Rozpoczynaj każdy nowy projekt lub zadanie, wiążąc tę inicjatywę z większym celem biznesowym. Aktualizacja arkusza kalkulacyjnego z kontaktami może wydawać się przyziemnym zadaniem, ale bez niej niemożliwa byłaby realizacja największej w ciągu roku imprezy poświęconej zbiórce funduszy.
• Skorzystaj z narzędzia do współpracy lub organizuj częstsze spotkania projektowe (lub jedno i drugie!), aby zapewnić przejrzystość całego procesu projektowego oraz aby pracownicy mogli wyraźniej zobaczyć, jak pojedyncze zadania wpisują się w większą inicjatywę.
• Prowadź szczere rozmowy z pracownikami o tym, na czym im bardziej zależy. Co by im osobiście dało większe poczucie sensu?
• Pamiętaj, że realizować się można także poza godzinami pracy. Załóż grupę wolontariuszy lub inicjuj różne projekty na rzecz dobra społecznego, w które pracownicy mogą się zaangażować, aby pozytywnie wpłynąć na społeczność lokalną.

Oczywiście nie brakuje statystyk, które dowodzą, jak ważne jest zaangażowanie pracowników (a wiele z nich wykorzystaliśmy tutaj!).

Nie zmienia to faktu, że wydobycie z zespołu tego stopnia zaangażowania i pasji może okazać się twardym orzechem do zgryzienia. Na szczęście pięć powyższych strategii może ułatwić pielęgnowanie pozytywnego środowiska pracy, które pomoże Ci najlepiej wykorzystać potencjał zespołu.

Rób to, a na pewno zauważysz różnicę w podejściu swoich pracowników. W końcu dostajesz tyle, ile dajesz.